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战略“三板斧”由两部分构成,

“上三板斧”:使命、愿景、价值观,

“下三板斧”:人才、组织、KPI。

其中“上三板斧”对应“战略”,即目标与核心,

“下三板斧”对应“战术”,即方法与手段,两者结合,便形成战略与战术的统一和落地。

上三板斧:使命、愿景、价值观

使命是企业存在的意义

使命,往往在公司生死攸关、面临重大利益抉择时发生作用。使命不是为了挂在墙上展示,而是企业骨子里真正坚信的东西。

使命不分大小,比如开个饭馆卖馄饨,如果你的使命是让吃过的人都高兴,那你会想出一切办法让他高兴。使命一种极端的执着和热爱,没有这种动力,企业家不可能在后面孤独的路上坚持走下去。

迪士尼的使命是“让世界快乐起来”,所以他们招聘员工的标准是:这个员工是否快乐,是否能将快乐传递给更多的人。迪士尼围绕着“让世界快乐起来”的使命,去招聘员工和搭建组织,他们的戏剧、电影、乐园,所有事情都是为了让人们开心。

中国有句古话:“物以类聚、人以群分”。企业如果没有清楚的使命,员工只是在为老板打工,这个企业很容易死掉。马云说:“我最怕阿里人进来是为我打工,那是很累的。我希望和员工共同确定为什么要有这家公司,所有人围绕这个使命去工作,我自己也一样,我在公司五年、十五年,所做的一切都是围绕我们共同的使命展开。”


愿景是企业的阶段目标

有了使命之后,接下来员工关心的是,这个公司会发展成什么样?员工有什么好处?所以管理者要思考企业在未来要达成的阶段性目标是什么,这就是企业的愿景。愿景不是说企业明年要增长20%,愿景要有阶段性,要规划企业十年、二十年后会是什么样。

阿里创立时,马云提出的两个愿景是:阿里要活102年,要成为世界十大网站之一。阿里99年成立,102年就可以横跨三个世纪。而最初提出成为世界十大网站时,对于这个目标能不能实现,马云和他的创始团队辩论了很久,但是阿里花十年时间踏踏实实去干,今天看来确实做到了。

阿里董事局副主席蔡崇信,加入阿里前在香港投行工作,99年就有上百万港元年薪,但却以500元人民币的月薪,加入当时刚刚上线**个网站的阿里。蔡崇信在接受《福布斯》采访时回忆道:“与马云见面时,他一直都在谈论伟大的愿景,谈论如何帮助数百万的中国工厂接触西方世界,我被他的人格魅力深深吸引。”很多企业在初创阶段没有资金去招募高级人才,伟大的愿景却能吸引志同道合的伙伴加入。

马云说:“我们不断的强调使命和愿景,有的人讲阿里巴巴给大家洗脑,其实错了。在信息开放的今天,还有几个人能真的被洗脑?员工相信阿里的使命和愿景,是因为我们真正激发了员工内心的动力。愿景和使命碰在一起,会像化学反应一样,激发出强烈的火花,点燃人们的内心,大家觉得做这件事情有意义,才会努力做下去。”


价值观决定制度建设

有了使命和愿景,公司就有了存在的意义和要实现的目标,接下来就是要约法三章,比如做事是否讲究诚信、讲究客户隐私、讲究拥抱变化。价值观就是企业在前进路上的操作方法。

企业都会建立很多制度,是制度重要还是价值观重要?一定是价值观重要,制度是用来强化价值观的。举个简单的例子,有多少人是看了法律说不许犯罪才不犯罪的?大多数人不犯罪,本质上是从父母和社会的传授的价值观中,从平时的生活习惯中,知道了很多事情不能做。

2008年金融危机后,阿里的部分销售人员迫于业绩压力,纵容骗子在网站上发布虚假信息吸引消费者,很快受骗的买家联合起来向阿里索赔,最终导致阿里B2B公司CEO卫哲和COO李旭晖引咎辞职。卫哲事后反思:再小的组织,都要有自己的价值观,不能被业绩所绑架,放弃做正确的事!

企业的制度是用来强调使命、愿景、价值观。企业的价值观做的好,所有制度都围绕着价值观建立,制度管控就可以少很多。因为在同一套价值观的驱使下,员工会明白很多事情即使没有明文规定,但是如果与价值观相违背,大家就不会去做。

使命、愿景、价值观,是支撑企业战略的根本,是系统性的整体。战略是可以公布给全世界的,你的管理团队知道,你的员工知道,你的竞争对手也知道。战略之所以无法简单复制,是因为企业的战略与文化保障息息相关,而使命、愿景、价值观是通过长期坚守形成的竞争力,不可复制才突显价值,可以被复制的东西是不值钱的。


请认真思考我们公司发展过程中是否遇到以下问题:
1,如何解决招人难,优秀人才留不住的问题?
2,如何让员工不抱怨,时刻充满正能量?
3,如何让员工自动自发工作?
4,如何快速裂变客户,让企业业绩倍增;
5,如何让员工持续不断的跟随,打造嫡系部队?
6,如何让老板实现身心解放,企业自动化运转;
7,如何用机制放大员工梦想,提升业绩;
8,员工工作不积极,没有责任心,怎么办?
9,公司员工缺乏团队精神,没有凝聚力,如何让员工亲如一家人?
10,企业文化怎么搞?
11,业绩目标总是完不成,怎样提升业绩?
12,招聘,选人的标准是什么?如何留人?如何培养心腹干将?怎么减少员工流失率?
13,怎样让一群人变成一伙人使员工自动自发,公司业绩倍增,企业自动化运转?建立什么样的机制让老板身心解放

公司规模不论大小,人员不论多少,多么年轻活力,工作氛围多么轻松,但基本的人事管理制度还是很有必要的,设定制度的同时,需从实际出发,结合公司现状,切莫“照葫芦画瓢”,套用知名企业的管理制度,那不一定适用。公司在不同发展阶段,其生存与需求也不同,大致可分为4钟管理方式:简单粗放、系统、绩效、文化。

老板为什么“盲”“茫”“忙”?


考虑问题从点出发,没有考虑到面与体,缺乏企业全局战略思维

解决问题找不准核心,相同的问题重复出现,治标不治本;

建立的企业文化无法落地,只是贴在墙上的标语,产生不了价值;

没有完善的招聘体系,在招聘上浪费财力物力,但结果不如人意;

不懂如何培训员工,员工在公司得不到系统培训,无法实现人力价值**化;

企业发展缺少得力骨干,不知道如何把人才变成企业“党

不知道如何激励员工,业务团队没有激情与动力,业绩总是不理想;

没有完善的薪酬晋升机制,想留的人留不住,不想留的人不愿走;

没有好的营销思路成本过高,渠道单一,通道打不开,好产品卖不出去

公司股权设计不合理,股东之间不合;

不知道怎么用股权激励和留住优秀人才


老板如何解决上述问题?


当下中国的企业家经营企业没有一套完整的思路,只是讲求单点切入,使得企业越做越大老板越来越累!一个公司老板很忙,就代表中层领导不足,一个领导如果整天忙着做事,就失去了领导的价值与意义!


市场无情,中国企业的现状,注定被卷入竞争的漩涡,你不做出任何改变,你行业的竞争对手将学习你的模式,分担你的客户,你注定被淘汰,无论你的企业在的行业中处于什么位置,再强大的企业也不会强大到不会挑战!


真正强大的企业需要从全局的系统思维能力,管理企业不仅要从单方面管理,而且还需要全方位设定!



向阿里学增长您能收获到?


  • 成为精神领袖


让员工离不开公司,让客户离不开公司;让您从招人难,留人更难的痛苦中解放出来,让人才蜂拥而至为您效劳,并且永远团结在您周围为您所用,让您的团队稳如磐石,让您成为员工的偶像,备受崇拜!


  • 实现身心解放

让员工像老板一样没日没夜,自动自发的工作;让您从员工散漫, 团队凝聚力差,没有积极性的痛苦中解脱出来,让员工拥有强烈主人翁意识和责任感和成为**的源动力,自动自发,让您每月仅需要在公司7天,却有以前30天的工作效果!


  • 实现业绩暴增

每一款产品都让客户尖叫并疯狂购买,让您从产品卖不出去,找不到新的业绩增长通道,多年来原地踏步的煎熬中摆脱出来;让您客户买不起的时候记住您,买得起的时候只找您,持续不断跟您购买,并且主动为您转介绍客户!


  • 实现自动化运转

如何运用机制的力量,靠系统运营企业而不是靠能人,让老板不在辛苦,让您从每日繁忙的琐事中解脱出来,让优秀的人才心甘情愿把能力复制给团队每一个人,裂变出更多分公司,解放自己,有闲有钱,让您的公司利润实现倍增,却不增加任何成本!


  • 打造钢铁之师

任何企业的发展,都离不开一支有立场有能力,能征善战的“铁骑部队”;优秀的企业都有自己的“黄埔军校”,一套把一般人变成人才,把人才变成跟公司一条心的机制;在这里,为您揭秘,如何让新员工**次来公司面试就对公司产生好感;如何让刚加入公司的员工快速喜欢上公司,爱上公司;如何让员工离不开公司,与老板上下同欲,胜败不弃!



   

因内容特殊:(仅限董事长、总经理、企业负责人)参加
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